年终奖仲裁申请书范文

时间过得真快,又到一年的最后一个月了,此时,大家关注的更多的想必就是年终奖了吧。

年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。一来是对员工努力的承认,二来激励员工继续努力工作。

年终奖的发放应该灵活多样.经济学中有个边际效用递减规律,其实,对员工来说如果年终奖年年没有新意,也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味,从而渐渐失去应有的激励作用,这当然不是企业所需要的。现实中,很多持续经营的企业,由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化,致使很多员工产生了“饱厌”现象,从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新,笔者建议企业不妨这样去做:

间歇发放年终奖

采用间歇发放的形式,要求企业打破年终奖传统的发放形式,而是将年终奖分散化。比如,可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门,同时减少年终奖的发放数量,并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化,使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外,如果碰到来年需要重大投资的情况,企业可以适当流露出由于资金压力,可能取消年终奖的消息,从而降低员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候,又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作,决定如期发放年终奖。这样,到了下一个真正吃紧的财年,企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险,因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。

把年终奖化整为零

企业可以把年终奖化整为零,在接近年终时,以不同的名目发放,当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差,并且主动合作的员工,可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。北大纵横管理咨询集团公司在这些方面做得比较好.

此外,企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式,把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食,有难互相帮,有欢乐共分享。不但会达到感情大增,以前工作中的磨擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果,而且回来后,工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解,又增加了员工的见识。一举双得,何乐而不为呢?

北大纵横管理咨询集团公司就是更多的采取这种形式的”化整为零”的激励方式.如活力营,八八式旅游,文体活动,游学等.

把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行,我们完全可以借鉴过来。企业可以在年终或春节前夕,把表现突出的员工家属请到企业,出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合,感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时,可以对员工的家属小小地表示一下,给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限,对企业有种家的感觉,而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。TCL集团公司就曾经采取过这种形式.

对员工来说,年终奖的重要性不言而喻,它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中,不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作,很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密,常常采取“模糊发放”方式,不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大,而且发放时间又处在新旧年度交替的接口,对员工的心理影响较大。然而,这种做法似乎常常收到相反的效果:对其他员工所得数额妄加猜测,对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个问题就显得很重要了,弄不好落个人走楼空麻烦就大了。笔者建议企业可以这样做:

实行年底双薪制度

发年底双薪,简单又透明,企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作,这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此,企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪,考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。

另外,企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如,某电子公司规定:员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最重要的一条,员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的,将不得享受年度双薪。此举值得借鉴。

把功夫下在平时

对于管理比较成熟的企业,年终时进行考核,其真正的目的其实并不在于发放年终奖,而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说,年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”,还是公开制,要想提高员工满意度,确保相安无事,加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理,不能把问题积压在年底,避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。

企业年终奖发放的多少,甚至发还是不发,主要还是要看企业的效益,企业内员工的对这方面的需求。其实单位在年终福利上不一定花很多钱,哪怕是一句问候,一个卡片,一次例行体检,都会让人觉得很温馨,有意义。”

企业年终奖发放的多少,其实关系到企业的奖励制度问题。这里不同行业,不同的岗位,采用的奖励制度应该是不一样的.基本的奖励制度有工资奖励,提成奖励,年终奖励,股权激励,期权激励等等,也有一些培训奖励,晋升激励,精神奖励等等。不同的人员采用不同的奖励方式。无论企业用哪种方式发放年终奖,有一条原则是共通的,那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,只有把这两者兼顾好了,年终奖才能发放得“公平”,才能起到奖励和激励的作用,为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。

实际上,一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中,建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业,以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。

但是,需要提醒的是,过了初一跑不了十五,企业要想为长远打算,发好以后每年的年终奖,最好还是从今天开始,强化企业的人力资源管理水平,尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时,做到有备无患、未雨绸缪。

北大纵横企业管理咨询公司是中国起步最早,也是目前中国最大的企业管理咨询机构.它先后为国内近千家企业提供一流管理咨询服务,其中三分之一为国内500强或上市公司,积累了丰富的管理咨询经验。公司与政府各主要部门、各行业协会、各研究机构、各高校建立了广泛联系,从而使得公司拥有众多的专家为公司项目的运作把脉。

一年一度的春节又到了,忙碌了一年的人们纷纷回家与家人团聚。公司为了奖励一年来员工对公司的贡献,发放年终奖,不过,今年与往年不同的是,年终奖的构成与总额实行公示。

公示那天,员工们进进出出公司办公室查看自己的年终奖,见个面也不客气,直接就问:“你的多少?”“你的多少?”大家也不藏着掖着,直截了当地一一回着。无论多少,大家都非常平静,满脸都是笑容。不过也有几个人在议论,突然,有人喊了一声,“你们帮我看看木子一的。”

“好,我来帮你看。”几个人纷纷说着,四散开来,一张一张公示的在公示表格上看着。

“没有。”一个喊着。

“没有。”另一个喊着。

“没有。”“没有。”声音接二连三地传了出来。

“怎么回事儿?怎么会没有呢?他给公司做了那么多事情,争得了那么多荣誉,又高了那么多发明专利。”人们正在纳着闷儿,这时,公司副总张三桥走了出来,“你们别找了,木子一的年终奖不在这几张表格上,办公室马上会把他的年终奖单独贴在宣传栏里。”

“嗷——”人们恍然大悟,纷纷涌向宣传栏。

“哇,这么多。”人们惊呼着。

“不看了,不看了,没有天理呀。”人们感叹着。

“怎么没有天理了,要想奖金多,就要贡献多,你们刚才有人议论什么呢,你看木子一的比我的还多出四五万。”站在人群中的张总说,“还有一些一线技术工人拿的也比我们领导多。”人群中有人频频点头。

“木子一,你这个家伙太能干了,我们是真服你。”人们意犹未尽,还是在赞叹着。“真的要好好干呀。”

“不服不行啊,不服,你也像木子一一样整天下车间,蹲实验室,泡图书馆,你弄出几个发明专利来,你也就看看吧,你有时间还打麻将,喝酒,吹老牛呢。”有两个人在说笑着。

“我服,我服,还是你来吧。”

生活就是这样,当你作出成绩理应获得褒奖,获得尊重的时候,总会有不和谐的声音,要么嫉妒,要么打击,要么冷嘲热讽,还会拉拢一批人给干的出色的人设陷阱,挖深坑,总之这种人总是见不得别人好,心理就有点变态,有点畸形,见不得阳光。有本事,你也努力奋斗,你也给单位,给社会,给国家做出什么贡献来,到那时,别人也会一样尊重你的。

面对这样的情况,智者是不予理会的,只会看着这群小人胡乱咬人。

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